व्यवस्थापनाची मूलतत्त्वे/ कामगार संघटनांची हाताळणी

विकिस्रोत कडून
Jump to navigation Jump to search

प्रकरण १३

कामगार संघटनांची हाताळणी


व्यवस्थापनाची मूलतत्त्वे (Vyavasthapanachi Multatve).pdf


कामगार संघटनांशी जमवून घेण्याच्या समस्येला दोन बाजू आहेत. एक म्हणजे व्यवस्थापक आणि दुसरी कामगार संघटना. आपण पहिल्यांदा व्यवस्थापकाकडे वळू या आणि त्या समस्येत तो कितपत सहभाग घेतो ते पाहू या. त्याचा हा सहभाग विशेषकरून तीन क्षेत्रात असतो. पहिले क्षेत्र म्हणजे त्याची कार्यपद्धती - ज्याला आपण कामाचे तर्कशास्त्र आणि त्याची निष्ठा असे म्हणू शकतो. व्यवस्थापक स्वाभाविकपणे स्वत:ला परिणामलक्षी समजतो, हे परिणाम मिळविण्यासाठी तंत्रज्ञानाची काळजी घेतो आणि सर्व तांत्रिक आवश्यकता पूर्ण होतात की नाही हे पाहतो. कामगाराचे स्वत:चे तर्कशास्त्र असते आणि काही वेळा दोन्ही तर्कशास्त्रांचा परस्परसंघर्ष होऊन समस्या निर्माण होते.
 उदाहरणार्थ, मागे एकदा मला एक अत्यंत अस्वस्थ झालेला कामगार भेटला. मी त्याला विचारलं, “कशाविषयी तुम्ही एवढे अस्वस्थ झालात?"
 तो म्हणाला, “तुम्हांला माहिताय, कामगारांच्या शौचालयाचा दरवाजा बजागरीतून उखडला गेलाय आणि तो दरवाजा बंद करता येत नाही. म्हणून मी मनेजरला जाऊन म्हटलं, शौचालयाचा दरवाजा त्वरित दुरुस्त करायला हवाय; तो इतका नादुरुस्त आहे की मी त्याचा वापर करू शकत नाही.' यावर मॅनेजरने मला विचारलं, 'काम करनेको आता है या टट्टी करनेको?"
 मी त्या व्यवस्थापकाकडे गेलो आणि त्याला विचारलं, “खरं काय घडलं?"
 तो म्हणाला, “तुम्हांला माहीत आहे मशीन बिघडलंय. उत्पादन थांबलंय. मी मशीन दुरुस्त करण्यात गुंतलोय आणि हा मूर्ख कामगार येऊन कोणत्या तरी शौचालयाच्या दरवाजाविषयी बोलतोय, स्पष्टच आहे. कामाला अग्रक्रम मिळायलाच हवा."
 अशा पद्धतीने दोन तर्कशास्त्रांचा संघर्ष होऊ शकतो. बहुतेक व्यवस्थापकांना कामाच्या तर्कशास्त्राकडे पाहण्याची सवय असते. त्याचप्रमाणे, त्यांना वाटत असतं की तेच काय ते उत्पादन, उत्पादकता आणि यशाची काळजी घेत असतात. सर्व कामगार संघटना किंवा संघटित कामगारमंडळी यात अडथळे कसे आणता येतील एवढंच पाहते. या व्यवस्थापक मंडळीला वाटतं की ते कंपनीशी निष्ठावंत आहेत आणि संघटित कामगार व त्यांचे नेतेमंडळी कंपनीच्या हिताविरुद्ध आहेत.

हक्क देणे

समस्येतील दुसरे क्षेत्र आहे ते म्हणजे व्यवस्थापकांची पार्श्वभूमी. आपल्या ‘हक्काविषयी' आणि अधिकारांविषयी व्यवस्थापकाच्या काहीशा सरंजामशाहीस्वरूप कल्पना असतात. त्याला खासकरून असे वाटते की त्याच्या लायकी, शिक्षण आणि अनुभवामुळे तो त्याच्या पगाराचा, अवांतर लाभांचा आणि अधिकारांचा हक्कदार आहे. त्याला वाटतं की कामगाराला जे काही मिळते ते केवळ युनियनने ‘ब्लॅकमेल' करूनच मिळविलेलं असतं. तो असा विचार करीत नाही की कामगाराला ज्या प्रकारचे वेतन मिळते त्याचा तो ‘हक्कदार' आहे. यामुळे समस्या निर्माण होते. प्रत्येक वेळी जेव्हा कामगार संघटना कामगारांसाठी पगारवाढ मिळविते तेव्हा व्यवस्थापकाच्या मनात वैरभावाची भावना निर्माण होते.

विचारप्रणालींचा संघर्ष

तिसरे क्षेत्र म्हणजे विचारप्रणालींचा संघर्ष. सरतेशेवटी व्यवस्थापक हा भांडवलशाही भूमिका घेतो तर कामगार (विशेषत: कामगार नेता) हा समाजवादाच्या गोष्टी करतो. कामगार हा व्यवस्थापकाइतकाच भांडवलशाही विचारांचा असतो. जेव्हा गोष्टी त्याच्या स्वत:पर्यंत येतात तेव्हा व्यवस्थापकाच्याही काही समाजवादी कल्पना असतात. पण प्रत्यक्ष कामाच्या परिस्थितीत त्यांना असे वाटते की जणू काही ते दोन भिन्न विचारप्रणालींचे प्रतिनिधित्व करतात आणि खुद्द यातून वैरभावाची भावना निर्माण होते.

व्यवस्थापनाविषयीचा वैरभाव
याचप्रमाणे, संघटित कामगाराच्या बाजूने तीन समस्या असतात - विशेषत: कामगार संघटनांच्या नेत्यांच्या बाजूने. ब-याचशा संघटना व्यवस्थापनाशी प्रदीर्घ संघर्ष झाल्यावर स्थापन होतात. त्याचा परिणाम म्हणून भावना, दुजाभाव आणि वैरभावाचा एक जुना वारसा तिथे असतोच. जेथे कामगारनेते हे व्यवस्थापकांच्या वर्गाहन वेगळ्या वर्गातील असतील तिथे ‘आम्ही’ आणि ‘ते’ या वैरभावनेला चांगली धार येते.
कामगाराचे तर्कशास्त्र

दुसरी पायाभूत समस्या उद्भवते ती कामगार संघटनेच्या मूळ स्वभावगुणातून. कामगार संघटनेला ‘कामगाराच्या तर्कशास्त्राचे' प्रतिनिधित्व करायचे असते ‘कामाच्या तर्कशास्त्राचे' नव्हे. कामगारनेते ही काही नेमणूक केलेली मंडळी नसते; ते निवडलेले असतात. त्यांना कामगारांच्या विचारांची बाजू मांडावी लागते आणि शक्य तितक्या जोरकसपणे मांडावी लागते - अगदी त्यांना स्वत:ला व्यक्तिश: हे विचार पूर्णत: तर्कनिष्ठ नाहीत असे वाटले तरीही. जसा एखादा वकील त्याच्या अशिलाची बाजू मांडतो अगदी त्याचप्रमाणे कामगारनेत्याला कामगारांची बाजू आक्रमकरीत्या मांडावीच लागते.

राजकीय लागेबांधे

तिसरी समस्या उद्भवते ती कामगार संघटनेच्या राजकीय पार्श्वभूमीतून. कामगार संघटना ही मुख्यत्वे एक राजकीय संघटन-संस्था असते. अस्तित्वासाठी, वाढ आणि शक्तीसाठी कामगारसंघटनेला ब-याचदा राजकीय लागेबांधे असण्याची गरज भासते. काही व्यवस्थापकांना वाटते की कामगार आणि कामगार संघटना राजकीय पक्षांशी संलग्न होणे हा एकप्रकारचे राजकारणाचा औद्योगिक वातावरणावरील घूसखोरीचाच प्रकार आहे. मात्र, सध्याच्या परिस्थितीत हे अटळ व अपरिहार्य आहे कारण राजकीय पाठिंबा नसेल तर कोणतीही कामगार संघटना भरभराटीला येण्याची कल्पना करू शकत नाही.

व्यवस्थापकांसाठी प्रशिक्षण

स्पष्टच आहे की ह्या परिस्थितीमध्ये व्यवस्थापक मंडळी आणि कामगार नेते यांना सुयोग्य प्रशिक्षण देण्याची गरज आहे. व्यवस्थापक मंडळींचे प्रशिक्षण हे मुख्यतः तीन बाबींमध्ये हवे :
 पहिली बाब, राजकीय, आर्थिक आणि सामाजिक बदलांना समजून घेणे आणि जर व्यवस्थापकांचे सध्याचे दृष्टिकोन आणि त्यांची मूल्ये यांचे जर त्या बदलांशी वितुष्ट असेल तर तो दृष्टिकोन आणि ती मूल्ये कशी अकार्यक्षम होतील हे समजून घेणे. देश समाजवादी होतो आहे की नाही, औद्योगिक वातावरण मात्र नक्कीच समाजवादी होत आहे आणि कामगार आणि व्यवस्थापक यांच्यात सलोख्याचे संबंध निर्माण होण्यासाठी त्यांच्यात समानतेची खूप वाढीव जाणीव असणे आवश्यक आहे.
 दुसरी बाब म्हणजे, व्यवस्थापकांनी कामगारसंघटनांच्या सामर्थ्याचा स्रोत काय आहे ते समजून घेतलेच पाहिजे - त्यांना कशाने सामर्थ्य मिळते, विशेषत: ते कामगाराची निष्ठा कशी काय मिळवितात, ही प्रक्रिया व्यवस्थापकाने स्पष्टपणे समजून घ्यायलाच हवी.
 तिसरी बाब म्हणजे, कामगार आणि कामगारनेते यांच्याशी जवळीक साधण्याची जबाबदारी पूर्णत: आपल्या खांद्यावर आहे हे व्यवस्थापकांनी समजून घेतलेच पाहिजे. जर व्यवस्थापकांना या तीन क्षेत्रात प्रशिक्षण दिले नाही, तर कामगार संघटनांशी जमवून घेणे व्यवस्थापकांना अवघड जाईल.

कामगारनेत्यांचे प्रशिक्षण

व्यवस्थापनाने कामगारनेत्यांसाठीही प्रशिक्षण प्रक्रिया सुरू करून पाहावी. या क्षेत्रात मी स्वत: अनेक अभ्यासक्रम घेतले आहेत. हे स्पष्टच आहे की हे अभ्यासक्रम प्रादेशिक भाषांमध्येच घ्यायला हवेत. प्रारंभी असे वाटले होते की कामगारनेते अशा अभ्यासक्रमांना नाक मुरडण्याची शक्यता आहे. पण प्रत्यक्षातील अनुभव सुखद धक्का ठरला. जोवर दुहेरी सुसंवादासह हे अभ्यासक्रम घेतले जातात तोवर शिकण्याची त्यांची तयारी असते; म्हणजे त्यांना जे हवे ते म्हणायची संमती असायला हवी. यामुळे त्यांच्यात खूप बदल घडतो.
 तीन क्षेत्रांमध्ये कामगारांना विशेष समज देणे भाग असते.
 पहिली संकल्पना आहे ती म्हणजे 'मूल्यवृद्धी. काही वेळा असा समज असतो की व्यवस्थापनाकडे प्रचंड पैसा पडून आहे आणि त्यातून शक्य तितका पैसा मिळविण्यासाठी कामगारांनी व्यवस्थापनावर दडपण आणायला हवे. खरं तर, कामगाराला जे काही मिळते ते त्या आस्थापनेत जी मूल्यवृद्धी होते त्यातूनच. प्रत्येक संघटनेत, कच्च्या मालाच्या खरेदीवर आणि ऊर्जेवर ठराविक रक्कम खर्च केली जाते. या गोष्टी उत्पादन प्रक्रियेसाठी आवश्यक असतात. उत्पादनाच्या विक्रीतून काही ठराविक रक्कम मिळते. या दोहोंमधला फरक म्हणजे मूल्यवृद्धी. कामगारांना मिळणारे वेतन, व्यवस्थापकांना मिळणारा पगार, भागधारकांना मिळणारा लाभांश, विस्तारासाठी पैशाची केली जाणारी तरतूद, विविधीकरण, आधुनिकीकरण, इ. या मूल्यवृद्धी रकमेतूनच होते. कंपनीचे भवितव्य सर्वप्रथम अवलंबून असते ते प्रत्येक वर्षी ती कंपनी किती मूल्यवृद्धी करते त्यावर आणि त्या मूल्यवृद्धीचे ती कंपनी काय करते यावर. मला हे आढळलंय की संकल्पना समजून घेणे हे कामगारांसाठी अत्यंत सोपे असते; कारण कामगारांच्या नोकरीची सुरक्षितता आणि दीर्घकालीन समृद्धी ही आवश्यकरीत्या मूल्यवृद्धीवर अवलंबून असते.
 कामगार हेही समजू शकतात की व्यवस्थापकमंडळी नोक-या बदलून पर्यायी संधी मिळवू शकतात, तसे करणे कामगारांसाठी तितके सोपे नसते. त्यामुळे संघटना जीवनक्षम, स्वयंनिर्वाही ठेवणे आणि दरवर्षी अधिकाधिक मूल्यवृद्धी करणे हे कामगारांच्याच हिताचे आहे.
 दुसरी एक बाब आहे, जी आपण कामगारांना समजावू शकतो आणि ती म्हणजे 'स्पर्धा.' राष्ट्रीय आणि आंतरराष्ट्रीय स्पर्धा आता आपल्या औद्योगिक परिस्थितीचे भाग झाले आहेत. अशा स्पर्धात्मक परिस्थितीमध्ये, उत्पादनदर्जा आणि उत्पादकता या दोन बाबींनीच मूल्यवृद्धीची खात्री होईल. जर उत्पादनदर्जा टिकविला नाही आणि उत्पादकता सुधारली नाही तर दुसरी एखादी कंपनी आपल्याला, कंपनीला मागे टाकून आगेकूच करील आणि आपली कंपनी संकटात सापडेल. औद्योगिक जगतात अशी अनेक उदाहरणे आहेत ज्यांतून असे दाखविता येईल की एकेकाळी ज्या कंपन्या भरभराटीच्या समजल्या जायच्या त्या कंपन्या लयास गेल्या कारण उत्पादनाचा दर्जा आणि उत्पादकता टिकवण्यात त्या असमर्थ ठरल्या.
 प्रशिक्षणाची गरज आहे अशी तिसरी बाब म्हणजे ‘संघर्ष व्यवस्थापन' समजून घेणे. कामगार आणि व्यवस्थापनांतील संघर्ष हा अटळ आहे. या संघर्षाचं व्यवस्थापन कसं करता येऊ शकेल हा प्रश्न आहे. दोन पर्यायी मार्ग आहेत. एक मार्ग आहे तो म्हणजे 'बरोबर-चूक, चांगले-वाईट, जिंका-हरा' हा मार्ग. ज्यात कामगारांना असे वाटू शकते की त्याचे म्हणणे बरोबर आहे आणि व्यवस्थापनांचं चुकीचे आणि हे असे आहे कारण ते स्वतः चांगले आहेत आणि व्यवस्थापन वाईट आहे. याचा परिणाम म्हणून संघर्ष अनिवार्य आहे आणि एक जिंकतो आणि दुसरा हरतो, यासाठी अगदी संप किंवा टाळेबंदी ही आवश्यक आहे. याला एक पर्यायी तीन टप्यांचा मार्ग आहे. जो दोन्ही बाजूंसाठी खुपच लाभदायक आहे. तो म्हणजे समज मार्ग :

 • पहिला टप्पा म्हणजे दुसन्या पक्षाने जी भूमिका घेतली आहे त्यामागची विचार प्रक्रिया काय आहे, हे जाणून घेणे.
 • दुसरा टप्पा म्हणजे तडजोड साध्य करणे.
 • तिसरा टप्पा म्हणजे सहिष्णुता आणि परस्पर सहजीवनाची परिस्थिती निर्माण करणे.

 हे दोन्ही मार्ग शक्य आहेत. ‘जिंका किंवा हरा' या मार्गातून काय निष्पन्न होईल पण समज-समझोता-सहयोग' या मार्गातून काय निष्पन्न होईल हे निरनिराळ्या उदाहरणांनी दाखविता येईल.
तीन प्रकारच्या कामगारसंघटना

परिस्थितीची ऐतिहासिक पार्श्वभूमी आणि व्यवस्थापनाचे प्रयास यांवर विसंबून संघटनेत निरनिराळ्या तीन प्रकारच्या कामगारसंघटना असतात.

 पहिली कामगार संघटना म्हणजे ‘सहकार्यदायक संघटना'. जी प्रत्येक बाबतीत व्यवस्थापनाला सहकार्य द्यायला तयार असते - टिस्कोची कामगारसंघटना या प्रकारची आहे, जी व्यवस्थापनाचा दृष्टिकोन स्वीकारायला तयार असते–निदान प्रत्येक वेळी जेव्हा संघर्ष उद्भवतो तेव्हा व्यवस्थापनाच्या दृष्टिकोनावर गंभीरपणे विचार करायला तयार असते. कामगारसंघटना स्वत: कामगारांना मान्य होईल अशा तडजोडीवर विचार करते.
 दुस-या प्रकारची संघटना आपल्याला ब-याचदा आढळते ती म्हणजे ‘संघर्षकारक' संघटना. येथे कामगारनेते कामगारांच्या वतीने त्यांच्या विविध मागण्यांसाठी - विशेषतः ठराविक काळी करायच्या तडजोडीविषयी वाटाघाटी करताना व्यवस्थापनाशी संघर्ष करायला तयार असतात. प्रत्येक तडजोड-करारापूर्वी कामगारसंघटना मागण्याचा जाहीरनामा सादर करते. ब-याचदा या मागण्या अतिशयोक्तीपूर्ण, फुगविलेल्या अशा असतात. दीर्घकाळ वाटाघाटी होतात आणि त्यानंतर तडजोड-करार होऊन तीन किंवा चार वर्षांपुरता दोन्ही बाजूंना मान्य असलेला करार स्वीकारायला तयार होतात. या अशा परिस्थितीत अपरिहार्यपणे एक-दोन महिने काही प्रमाणात अशांतता असते. 'मंदगतीने कामे' होतात, घोषणा दिल्या जातात, असहकार असू शकतो; पण या काळानंतर तडजोड-करार झाल्यावर तीन वर्षे काहीही त्रास नसतो.
 तिस-या प्रकारची कामगारसंघटना म्हणजे 'उग्रवादी' संघटना. यांच्याशी व्यवहार करणे फार अवघड असते. कारण कोणतीही तडजोड केली किंवा त्यांना कोणतीही सूट दिली तरी त्यांच्या हिशेबी ते व्यवस्थापनाच्या दुबळेपणाचं लक्षण समजले जाते आणि आणखी मागणी करायची त्यांची भूक वाढते. या कामगारसंघटना कामगार आणि व्यवस्थापक मंडळीला धमकाविण्यासाठी, मागण्या मंजूर होण्यासाठी, दडपण आणण्यासाठी आणि कामगारांमध्ये त्यांना हव्या त्या कृतीसाठी एकता करण्यासाठी हिंसेचाही वापर करतात.

व्यवस्थापनाची धोरणे

ह्या तीन प्रकारच्या कामगारसंघटनांना आपल्याला तोंड द्यावे लागण्याची शक्यता असते आणि त्यातील प्रत्येकाला व्यवस्थापनाने कसा प्रतिसाद द्यावा याचा विचार करायला हवा.
 सहकार्यदायक कामगार संघटना जरी सीधीसाधी वाटत असली तरीही तिला तशी ठेवणे सर्वांत अवघड असते. व्यवस्थापनाशी कामगारसंघटनेने सहकार्य देऊनही कामगारांमधील त्यांची विश्वासार्हता जपणे हे फारच कठीण असते. याचा अर्थ असा की व्यवस्थापन शक्य ते सगळे काही करायला तयार आहे हे कामगारांना पटवून देणे. कामगारसंघटनांनी मागणी न करताही व्यवस्थापन कामगारांचा वाटा देईल ही भावना व्यवस्थापन त्यांना देऊ शकले तर सहकार्य देणाच्या कामगारसंघटनेचे नेते त्यांची विश्वासार्हता टिकवू शकतात आणि ती कामगारसंघटना व्यवस्थापनाशी सहकार्य चालू ठेवू शकते.
 संघर्षकारक कामगारसंघटनांशी व्यवहार करताना उत्कृष्ट वाटाघाटी कौशल्ये आणि कामगारांमध्ये आणि समाजात चांगला जनसंपर्क असणे आवश्यक असते. जेव्हा केव्हा एखादा संघर्ष होतो तेव्हा व्यवस्थापनाविषयी सहानुभूती आणि कामगारांवर काही दडपण बाहेरून येईल अशी व्यवस्था करायला जर व्यवस्थापन समर्थ असेल, तर मग संघर्षकारक कामगार संघटना कदाचित व्यवहाराला सर्वात सोपी ठरते.
 सर्वात व्यवहार करण्यासाठी अवघड असलेली कामगार संघटना म्हणजे उग्रवादी कामगार संघटना हे उघडच आहे. व्यवस्थापन जेवढी शरणागती पत्करते तेवढे उत्पादनदर्जा, उत्पादकता आणि शिस्तीमध्ये अशा संघटनेकडून समस्या निर्माण केल्या जातात. हा आवश्यकरीत्या शक्तिसामर्थ्याचा खेळ होऊन जातो आणि मग व्यवस्थापनाला अशा त-हेचा खेळ खेळायला शिकलेच पाहिजे. हे काहीसे अतिरेक्यांशी वागण्यासारखे आहे. मग शक्तिसामर्थ्याच्या खेळाच्या काही महत्त्वाच्या नियमांपासून दूर राहणे हे शक्य नसते.

शक्तिसामथ्र्याचा खेळ

शक्तिसामर्थ्याचा खेळ कसा खेळला जातो? सर्वप्रथम ‘शक्तिसामर्थ्य' म्हणजे काय आणि लोक शक्तिसामर्थ्य कसे मिळवितात हे समजून घ्यायला हवे. शक्तिसामर्थ्य हे दोन प्रमुख सूत्रांकडून मिळते : संलग्न गट आणि लागेबांधे. कामगार कामगारनेत्याशी कितपत एकनिष्ठ राहायला तयार आहेत ही पहिली बाब. ब-याचदा हिंसेच्या वापरातून एकनिष्ठता मिळविली जाते. जर असे घडत असेल तर मग व्यवस्थापनाने तात्काळ स्वत:चा संलग्न गट काढण्यासाठी प्रयत्न सुरू करायला हवेत, विशेषतः व्यवस्थापकीय कर्मचा-यांमध्ये. ब-याच वेळा कामगारांच्या समस्या या व्यवस्थापनाचे व्यवस्थापकीय कर्मचा-यांबरोबर ज्या समस्या असतात त्याचीच प्रतिबिंबे असतात. जेव्हा काही व्यवस्थापकांना हव्या असतात तेव्हाच मोठ्या कामगारविषयक समस्या उद्भवतात आणि जेव्हा कंपनीतल्या नंबर दोनला (नंबर १ ला उलथवायला) समस्या हव्या असतात तेव्हा सर्वात मोठ्या कामगारविषयक समस्या उद्भवतात. ब-याच वेळा कामगारांबरोबरच्या तथाकथित समस्या त्या स्वत: व्यवस्थापकांमधल्याच ‘छुप्या युद्धा'चा प्रकार असतो. त्यामुळे व्यवस्थापनाने प्रथम जे काही करायला हवे ते म्हणजे स्वत:च्या गटात–अगदी पहिल्या स्तरावरील पर्यवेक्षकापासून ते थेट उच्च व्यवस्थापनापर्यंत-एकोपा स्थापन करणे. या गटात एकोप्याची मजबूत भावना हवी.
 दुसरी बाब म्हणजे लागेबांधे. कामगारांचे स्वाभाविकच लागेबांधे असतात. कामगार संघटनांचे राजकीय पक्षांबरोबर लागेबांधे असतात आणि त्यांच्यातर्फे खूप दडपण आणण्यात येते. ब-याच वेळा प्रसारमाध्यमेही कामगारसंघटनांना पाठिंबा द्यायला तयार असतात. आजकाल समाजात निर्माण होणारी भावना ही दोन्ही बाजूंवर दडपण येण्यातला महत्त्वाचा भाग झाली आहे. व्यवस्थापन राजकीय पक्ष, नोकरशहा, पोलीस आणि प्रसारमाध्यम यांच्याशी लागेबांधे ठेवायला आणि त्यांना शक्य तितक्या परिणामकारकरीत्या त्यांची बाजू मांडायला मोकळे असते. जेणेकरून, सरतेशेवटी, लोकांना कळून चुकते की यात दोन बाजू आहेत आणि ते व्यवस्थापनालाही पाठिंबा द्यायला तयार होतात.
 यानंतर येते शक्तिसामर्थ्याचे प्रात्यक्षिक. हे फार महत्त्वाचे असते. कामगारसंघटना उत्पादन प्रक्रिया मंद करून किंवा पूर्णपणे थांबवून त्यांचे शक्तिसामर्थ्य दर्शवायचा प्रयास करतात. व्यवस्थापनाने कामगारसंघटनेच्या या प्रयासानंतरही काही प्रमाणात उत्पादन चालू ठेवण्याचे प्रयत्न करायला हवेत. संप सुरू असताना किंवा मंद गतीने काम सुरू असताना जर व्यवस्थापन काही काळ पुरेसा उत्पादन पुरवठा टिकविण्यात यशस्वी झाले तर कामगारांचे नैतिक धैर्य खचते. येथे उग्रवादी संघटनेला माघार घ्यावी लागते.

 दुसरीकडे, जर उग्रवादी संघटना हुकूम द्यायला समर्थ असेल तर मग त्यांचे सामर्थ्य सिद्ध होते. त्यानंतर मात्र व्यवस्थापनाला कोणत्याही कारणाखाली टाळेबंदी करावी लागते; दुसरा पर्याय नसतो. अशा परिस्थितीत जर व्यवस्थापन औद्योगिक झगडा करायला तयार नसेल तर औद्योगिक शांतता संभवत नाही. संरक्षण दलांत म्हणतात त्याप्रमाणे, “आपण जर युद्धासाठी तयार असलो तरच आपण शांतता टिकवू शकतो." जेव्हा तुम्हांला उग्रवादी कामगार संघटनेला तोंड द्यावे लागते तेव्हा टाळेबंदी करायला तयार असाल, तेव्हाच तुम्हांला औद्योगिक शांतता लाभते.
निष्कर्ष

कामगार संघटनांशी लढून त्यांच्याशी जमवून घ्यायला व्यवस्थापनाने त्यांच्या स्वत:च्या व्यवस्थापक मंडळींची मने समजून घ्यायला हवीत.
 व्यवस्थापकांच्या तीन समस्या असू शकतात :
 • पहिली, त्यांचे कामाच्या तर्कशास्त्राला अग्रक्रम देणे आणि संघटनेशी त्यांची असलेली निष्ठा
 • दुसरी, त्यांची ‘हक्कदारी'ची आणि ‘अधिकारा'ची सरंजामशाही संकल्पना
 • तिसरी, त्यांचा आकलनातील विचारप्रणाली, संघर्षामुळे निर्माण झालेला वैयक्तिक वैरभाव.
 व्यवस्थापनाशी झालेल्या संघर्षाच्या पूर्वेतिहासामुळे ते दुजाभाव, अलगपणा बाळगीत असणा-या. कामगार संघटनांना आणि कामगार नेत्यांनाही व्यवस्थापनाने समजून घेतलेच पाहिजे.
 कामगारनेते हे निवडलेले असल्याने आणि नेमलेले नसल्याने त्यांना कामगारांच्या तर्कशास्त्राची तरफदारी करावी लागते.
 मुळात, कामगारसंघटना हे एक राजकीय संस्था-संघटन असते जे त्याच्या अस्तित्वासाठी, वाढीसाठी आणि शक्तिसामर्थ्यासाठी राजकीय लागेबांधे ठेवून ते टिकविण्यावर लक्ष देते.

 व्यवस्थापनाला प्रशिक्षणाचा विचार करणे भाग असते.
 व्यवस्थापकांना प्रशिक्षण :
 • पहिले, आपल्या सामाजिक, आर्थिक आणि राजकीय परिस्थितीत होत असलेल्या बदलांविषयी आणि औद्योगिक परिस्थितीवरील त्यांच्या आघाताविषयीचे प्रशिक्षण.
 • दुसरे, कामगारसंघटनेच्या शक्तिसामर्थ्याचा स्रोत समजून घेण्याचे प्रशिक्षण आणि ,
 • तिसरे, कामगारनेत्यांशी जवळीक साधणे ही तुमची जबाबदारी आहे हे व्यवस्थापक मंडळीला पटवून देणे.
व्यवस्थापन केवळ कामगार नेत्यांसाठी नव्हे तर कामगारांवर प्रभाव असणा-या इतरं कामगारांसाठीही प्रशिक्षण कार्यक्रम ठेवू शकेल.
 ह्या कामगारनेत्यांना मूल्यवृद्धी आणि कामगारांना मिळणाच्या वेतन आणि इतर सुखसोयींमध्ये आणि संघटनेच्या दीर्घकालीन यशासाठी सिद्धता करण्यातील त्यांची (वाढ, आधुनिकता आणि विविधीकरण या संदर्भात) भूमिका याविषयीचे प्रशिक्षण देता येईल. त्यांना राष्ट्रीय आणि आंतरराष्ट्रीय स्तरावर उदयाला येणाच्या स्पर्धेविषयीची समज देता येऊ शकेल. यामुळे प्रत्येक संघटनेला उत्पादनाचा दर्जा आणि उत्पादकता यांचा संघटनेचे अस्तित्व आणि वाढीसाठी विचार करणे अपरिहार्य झाले आहे हेही समजेल.
 व्यवस्थापनाने संघर्ष व्यवस्थापनावर भर द्यायला हवा. बरोबर-चूक, चांगले-वाईट आणि जिंका-हरा हा मार्ग न चोखाळता समज-समझोता-सहयोग हा मार्ग पत्करायला हवा.
 जेव्हा व्यवस्थापनाला वेगवेगळ्या प्रकारच्या कामगारसंघटनांना तोंड द्यावे लागते तेव्हा व्यवस्थापनाने योग्य ती पावले उचलायला हवीत.
 ० जर सहकार्यदायक कामगारसंघटना असेल तर कामगारांना त्यांचा न्याय्य वाटा ते मागणी करण्यापूर्वीच देऊन या कामगार संघटनेची कामगारांतील विश्वासार्हता टिकून राहण्यासाठी प्रयत्न करायलाच हवेत.
 ० जर संघर्षकारक कामगारसंघटना असेल तर व्यवस्थापनाने आपल्या वाटाघाटीच्या कौशल्यांना धार चढवायला हवी. दर तीनचार वर्षांनी तात्पुरत्या संघर्षासह वाटाघाटी होतील. पण सरतेशेवटी यातून बराच काळ टिकेल अशी तडजोड निघेल.
 ० जर उग्रवादी कामगार संघटना असेल तर व्यवस्थापनाने स्वत:चा संलग्नगट (विशेषतः सुपरवायझर आणि व्यवस्थापकांचा) विकसित करायला हवा जेणेकरून ते एक सामायिक आघाडी उघडू शकतील.
 दुसरे म्हणजे, त्यांनी राजकारणी, नोकरशहा आणि प्रसारमाध्यमे यांच्याशी अशा रीतीने लागेबांधे निर्माण करायला हवेत की जे त्यांना बाहेरून त्यांच्या भूमिकेला पाठिंबा देतील.
 जेव्हा व्यवस्थापन या समस्यांचा सामना करायला तयार असेल तेव्हाच ते कामगार संघटनांशी लढा देऊन त्यांच्याशी जमवून घेऊ शकेल. अधिक जबाबदार असणाच्या कामगारनेत्यांची अपेक्षापूर्ती करून ते कामगारसंघटनांचा बंदोबस्त करू शकणार नाहीत. ते एवढं मात्र करू शकतील की कामगारसंघटनांशी व्यवहार करायला ते स्वत:वरच अधिक जबाबदारी घेऊ शकतील.

* * *