अद्भुत दुनिया व्यवस्थापनाची/बदलती व्यवस्थापन शैली
पैसा, यंत्रसामुग्री किंवा साधनसंपत्ती फारशी नसणाऱ्या काही नव्या कंपन्या पारंपरिक पध्दतीने चालणाऱ्या व प्रचंड व्याप असणाऱ्या जुन्या कंपन्यांहून पुढे गेल्या आहेत.टाटा, बिर्ला इतकेच नाही तर उद्योगक्षेत्रातील चमत्कार म्हणून ओळखल्या जाणाऱ्या धीरूभाई अंबानी यांनी अनेक दशकं खपून उभ्या केलेल्या साम्राज्यांपेक्षाही अधिक उपलब्धी विप्रो,इन्फोसिस यासारख्या कंपन्यांनी पाच वर्षात करून दाखविली आहे. माहिती तंत्रज्ञान कंपन्यांचं मार्केट कॅपिटलायझेशन पारंपरिक उद्योगांपेक्षा अनेक पटींनी अधिक आहे.
हे परिवर्तन कसं घडलं असावं? याचं उत्तर व्यवस्थापनाच्या बदलत्या शैलीमध्ये सापडतं.सध्याच्या व्यवस्थापनात (१) शिस्त आणि प्रेरणा यांच्या मिश्रणात उत्पादकता विकसित करणं, (२) संशोधनातून तंत्रज्ञान विकास या दुकलीला प्राधान्य दिलं जात आहे.
शिस्त व प्रेरणा :
वर सांगितल्याप्रमाणे विसाव्या शतकातील उद्योगांमध्ये भांडवल, इमारती, प्रचंड यंत्रसामुग्री अशा साधनसंपत्तीच्या व्यापाला महत्त्व दिलं जात होतं. या शतकाच्या मध्यापर्यंत उद्योगांच्या विकासाचा वेग प्रचंड वाढला. अर्थात ‘उत्पादकता’ हाच धंद्याचा ध्यास बनला. प्रत्येक कर्मचाऱ्याने जास्तीत जास्त उत्पादन करावं यासाठी वेळेच्या बाबत व काम उरकण्याबाबत कठोर शिस्तीची बंधने घालण्यात आली. कामाचा संबंध कर्मचाऱ्याच्या इच्छाशक्तीशी न जोडता, कालमर्यादेशी जोडण्यात आला. कर्मचाऱ्याने अधिकाधिक ‘वेळ’ कंपनीला दिला पाहिजे अशी अपेक्षा त्या काळातील व्यवस्थापनाकडून केली जाऊ लागली. माणसाला ‘यंत्र' मानून तशी वर्तणूक त्यांच्याशी ठेवली जाऊ लागली.
लवकरच असं लक्षात आले की, शिस्तीचा बडगा दाखवून उत्पादकता वाढत नाही. कारण ती कौशल्यापेक्षाही काम करणाऱ्याच्या इच्छेवर अवलंबून असते. एखादा कर्मचारी आठ तास राबला, पण कामात त्यांचं मन नसेल, तर एक तासाइतकंही काम प्रत्यक्षात होत नाही. त्यामुळे कर्मचाऱ्याला वेळपत्रकाकडे काटेकोर नजर ठेवण्यापेक्षा त्याच्या कामाचा वेग व गुणवत्ता यांची नोंद ठेवणंं व त्यासाठी कर्मचाऱ्याला प्रेरणाा देणं, मोटिव्हेट करणंं ही आधुनिक व्यवस्थापनाची प्राथमिकता आहे. मात्र, याचा अर्थ शिस्तीला पूर्ण फाटा दिला गेला आहे असंं नव्हे. तर शिस्त आणि इच्छाशक्ती यांचा समतोल साधून कर्मचाऱ्यांची इच्छाशक्ती वाढवणंं व तो काम मनापासून करेल असं पाहणंं याकडे लक्ष दिलं जात आहे. उदाहरणार्थ, एरवी चांगले काम करणारा कर्मचारी घरच्या काही अडचणींमुळे एखादा दिवस नियोजित वेळेपेक्षा उशिरा कामावर आला, तर त्याला लगेच खडसावणं हे.आधुनिक व्यवस्थापनात श्रेयस्कर मानलंं जात नाही. कारण 'माणूस' म्हणून प्रत्येकाला काही ना काही समस्यांशी सामना करावा लागतो. मात्र रोजच उशीर होत असेल तर ती बेशिस्त मानली जावी व समज दिली जावी.
संशोधन व तंत्रज्ञान विकास :
जॉर्ज बर्नार्ड शॉ या प्रख्यात नाटककाराच्या नाटकात एक संवाद आहे, एक पात्र दुसऱ्याला विचारतं,‘अरे, अमेरिकेमधल्या व्यक्तिस्वातंत्र्याची अवस्था काय आहे.' दुसरा उत्तरतो, 'त्यांनी त्यांचा पुतळा बनवलाय!' याच पद्धतीने काही दशकांपूर्वी उद्योगांनी संशोधनासाठी विविध विभाग बनवले. संशोधनासाठी खास तंत्रज्ञांंची नेमणूक केली.प्रयोगशाळा उघडल्या. अत्याधुनिक साधनंं उपलब्ध करून दिली.थोडक्यात, संशोधन हा उद्योगाचा प्राण न बनवता एक अवयव बनवला.त्यामुळे एक अवयव शरीराच्या चलनवलनात जितका साहाय्यभूत ठरतो. तितकंच योगदान हा 'संशोधन' नामक अवयव उद्योगाच्या विकासात देतो. मात्र जपानने गेल्या पंचवीस वर्षांतजी व्य्वस्थापानशैली रूढ केली,त्यानुसार प्रत्येक कर्मचारी संशोधनात आपलं योगदान देईल अशी पद्धती पाडण्यात आली. म्हणजेच संशोधन ही केवळ उच्च विद्याभूषित तंत्रज्ञानाची मक्तेदारी न राहता संपूर्ण कंपनीचं लक्ष्य बनलं.
संशोधन म्हणजे केवळ नवी नवी यंत्र किंवा वस्तू तयार करणंं नव्हे, तर नव्या वस्तू ग्राहकांच्या आवशक्यतेप्रमाणे बनवणंं व त्यांचा विक्रम करणंं याचाही संशोधन प्रक्रियेत समावेश होतो. एखादा निष्णाात इंजिनिअर नवीन वस्तू तयार करू शकेल, पण ती बाजारात खपवण्याचंं काम मार्केटिंग कर्मचाऱ्याला करावंं लागतंं. म्हणजेच ही संशोधन प्रक्रिया केवळ अभियांत्रिकी विभागापुरती मर्यादित न राहता खरेदी विभाग, विक्री विभाग, अंतर्गत व्यवस्थापन विभाग, मनुष्यबळ विभाग, इतकंच नव्हे तर अकौंटंट्स विभागापर्यंत जाऊन पोचते. पर्यायाने संपूर्ण कंपनी या संशोधनात गुंतली जाते. जसं घरात लहान मूल जन्माला आल्यानंतर केवळ त्याच्या खाण्यापिण्याची व्यवस्था करणंं, म्हणजे त्या मुलाचंं योग्य 'व्यवस्थापन’ असं म्हणता येत नाही. त्याची स्वच्छता, आरोग्य, शिक्षण, करिअर या सर्व बाबींचा विचार व तरतूद त्याच्या व्यवस्थापकांना म्हणजे आईवडिलांना करावी लागते आणि ही सर्व कामं आई-वडील एकट्याच्या जिवावर करू शकत नाहीत. त्यांच्या नोकरांचीही त्यात महत्त्वाची भूमिका असते. केवळ ते नोकर आहेत म्हणून त्यांचं घरातील स्थान कनिष्ठ आहे असं म्हणून त्यांच्या रचनांकडे किंवा योगदानाकडे दुर्लक्ष करणं मुलाच्या हिताच्या दृष्टीने अपायकारक ठरू शकतं. मुलाला काही अपघात किंवा आजार झाला आणि अचानक उपचारांची आवश्यकता लागली तर काही वेळा घरातला अनुभवी नोकर त्यावर रामबाण उपाय सांगतो, जो आई-वडिलांना माहीत नसतो. म्हणजेच मुलाच्या संगोपनात ‘घर नामक कंपनी’चा प्रत्येक कर्मचारी सहभागी व्हावा लागतो. कुणाचंही महत्त्व नाकारून चालत नाही. संसारातलं हे सोपं तत्व जपान्यांनी औद्योगिक संशोधन क्षेत्रात वापरलं.त्यामुळे अत्यंत कमी वेळात त्यांनी उद्योग क्षेत्रांतील पारंपरिक 'दादा' असणाऱ्या युरोप अमेरिकेच्या नाकी दम आणला. चीननेही त्याचच अनुकरण केलं आहे.
कंंपन्यांकडे उपलब्ध असणाऱ्या मनुष्यबळाचा विकास या दृष्टीने करण्याची नवी प्रथा २१ व्या शतकात सुरू झाली आहे. भारतात माहिती तंत्रज्ञान कंपन्यांनी या प्रथेचा अंगीकार करून अल्पावधीतच यशाचं शिखर गाठलं आहे. काही दिवसांपूर्वी मी एका सॉफ्टवेअर कंपनीत कार्यक्रमासाठी गेलो होतो. कर्मचारी प्रशिक्षणाचा वर्ग होता. सर्व कर्मचारी शालेेय विद्यार्थ्यांसारखे बाकावर चिडीचूप बसले असतील, अशी माझी अपेक्षा होती. पण मी खोलीत प्रवेश केला आणि भांबावून गेलो. माझे 'विद्यार्थी' गोल टेबलाभोवती बसून कोकाकोला, खाण्याचे पदार्थ यांचा आस्वाद घेत होते. हा वर्ग आहे की, पार्टी असा मला प्रश्न पडला. काही जण तर पदार्थ बाहेरही घेऊन जात होते.
मी रिसेप्शनिस्टला विचारलं, ‘आपले काही कर्मचारी काही वस्तू बाहेर घेऊन जात आहेत याची नोंद तरी आपण ठेवता का?’ त्यांनी सांगितले, ‘छे, आम्ही हजेरीसुध्दा मांडत नाही.’ मग आपण संस्थेत शिस्त कशी सांभाळता? यावर त्यांनी सांगितलं,शिस्तीच्या आमच्या कल्पना वेगळ्या आहेत. आमची कंपनी २४ तास उघडी असते. प्रत्येक कर्मचाऱ्याने केव्हाही यावं, जावं! प्रत्येकाला त्याची जबाबदारी कळते. आम्ही केवळ आमचंं काम अपेक्षेप्रमाणे होते की नाही एवढेच पाहतो. ते कसं पूर्ण करायचं याचा निर्णय घेण्याचंं स्वातंत्र्य कर्मचाऱ्यांंना आहे.
नवी व्यवस्थापकीय शैली म्हणतात ती हीच!