अद्भुत दुनिया व्यवस्थापनाची/मनुष्यबळाचा आदर व विकास

विकिस्रोत कडून
Jump to navigation Jump to search
अद्भुत दुनिया व्यवस्थापनाची (Adbhut Duniya Vyavasthapanachi).pdf
साव्या शतकाच्या अंतापर्यंत जग दुसऱ्या औद्योगिक क्रांतीच्या उंबरठ्यावर

पोचलंं. ही संगणक क्रांती आहे. संगणक युगात कर्मचाऱ्याचा उल्लेख 'ज्ञानाचारी' (नॉलेज वर्कर) असा होऊ लागला आहे. त्याच्या संगणकीय ज्ञानावर उद्योग क्षेत्राचंं भवितव्य अवलंबून असतं. साहजिकच त्यांचा आदर करणंं व प्रतिष्ठा जपणं, व्यवस्थापनाचं कर्तव्य बनलंं. पूर्वीच्या सरंजामशाहीच्या काळात नोकरांना पायताणाचीही किंमत दिली जात नसे. मात्र सध्याच्या संगणक युगातला उच्च विद्याविभूषित कर्मचारी उद्योगाचा प्राण बनला आहे. प्रत्यक्ष मालकालाही स्वतःच्या व्यवसायाबाबत जे ज्ञान नसतं ते कर्मचाऱ्याला असतं. त्यामुळे अशा कर्मचाऱ्यांचा मान राखणंं हे मालकांसाठी क्रमप्राप्त बनलं आहे. यातूनच मनुष्यबळ विकासाच्या नव्या कल्पना आकार घेत आहेत.

अद्भुत दुनिया व्यवस्थापनाची (Adbhut Duniya Vyavasthapanachi).pdf

आधुनिक काळातील मनुष्यबळ विकास :
 सध्याच्या काळात एखाद्या कर्मचाऱ्याला 'तयार'असेल म्हणजेच त्याचे कौशल्य, कार्यशक्ती व इच्छा यांचा विकास घडवायचा असेल तर पुढील तीन पैलू लक्षात घ्यावे लागतात. १. योगदान मूल्य (कॉन्ट्रिब्युशन व्हॅल्यू), २. परिवर्तन मूल्य (ट्रान्सफर व्हॅल्यू), ३. विश्राम मूल्य (लीजर मूल्य.
योगदान मूल्य :
 कर्मचारी व संस्था एकमेकांच्या अस्तित्वासाठी परस्परांच्या कार्यात योगदान करत असतात. एखादा कर्मचारी संस्थेच्या कोणत्या क्षेत्रात कशा प्रकारचे योगदान करतो यावर त्याचं त्या क्षेत्रातील स्थान व पत ठरते. कर्मचाच्याची शैक्षणिक पात्रता, अनुभव, बुध्दी, कल्पकता व काम करण्याची इच्छा यावर त्याच्या योगदानाचं प्रमाण आणि मूल्य ठरते. सतत अभ्यास करून, नवं ज्ञान प्राप्त करून व प्रयोगशील वृत्तीने कर्मचारी आषलं योगदान वाढवू शकतो. संस्थेची उद्दिष्टपूर्ती या योगदानावरच अवलंबून असतं.
परिवर्तन मूल्य:
 संस्थेच्यां विवक्षित विभागात ठराविक काम करणार्या कोणत्याही कर्मचान्याच उदाहरण घ्या. समंबा अशा कर्मचार्यावर नेहमीचा विभाग सोडून दुसर्या विभागाची भिन्न कामाची जबाबदारी सोपविण्यात आली किंवा तो एक संस्था सोडून दुसन्या संस्थg गेला तर. नव्या वातावरणात त्याची कामगिरी कशी असेल? यालाच परिवर्तन मू> म्हणतांत. हे मूल्य तीन बाबींवर अवलंबून असतं. नव्या कामासंबंधीचे ज्ञान मिळविण्या त्याची क्षमता, आषलं कार्यक्षेत्र विस्तृत करण्याची क्षमता व नव्या ठिकाणी स्वतःची खास प्रतिमा किंवा प्रभाव निर्मिण्याची क्षमता . या तीन बाबी तो नव्या ठिकाणी कसा एकंजीव होतो ते ठरवितात. यापैकी नवे शिकण्याची क्षमता फार महत्वाची आहे. शिकावं कसं ते लहान मुलांकडून शिकावं.. मल. दोन, तीन महिन्यांचं झाल्यानंतर निरनिराळे आवाज काढून आजूबाजूच्या माणसांचे लक्ष वेधण्याचा प्रयत्न करते. आवाजाने आपण आपली इच्छा दुसच्यांच्या ध्यानात आणून देऊ शकत नाही हे लक्षात आल्यावर ते आजूबाजूच्या माणसांची भाषा शिकू लागतं. एक वर्षाचे झाल्यानंतर मिळणाच्या माहितीचा एकमेकांशी संबंध जोडण्याचा प्रयत्न करते. उदाहरणार्थ पाणी आपल्या ज्ञानाचे कौशल्यात रूपांतर करतं. तीन वर्षांच्या मुलाकडे तुम्ही पाणी माग. ते तुम्हाला ग्लासातून आणून देईल. यालाच 'कौशल्य' म्हणतात.
 शिकण्याची पुढची पायरी म्हणजे स्वयंप्रेरणा किंवा कल्पकता. मला जेव्हा रिकामा वेळ असतो त्यावेळी मी स्वयंपाकघरात जातो. माझी पत्नी आमटी करत असते. प्रथम ती पाणी उकळते. नंतर त्यात डाळ घालते, मग मसाले घालते. त्यानंतर मीठ, तिखट इत्यादी जिन्नस घालते. मी तिला गमतीने विचारतो, ‘प्रत्येक पदार्थ असा वेगवेगळी घालण्यापेक्षा एकदम सर्व एकत्र करून का नाही उकळत? यमुळे वेळ वाचेल नाः यावर ती रागावते आणि म्हणते, तुम्ही आधी माझ्या स्वयंपाकघरातून बाहेर हा! आमटी करण्याची माझी पध्दत अशीच आहे.’ माझी पत्नी खरोखरच आमटी उत्कृष्ट जब्नवते. तिच्याकडे कौशल्य आहेपण कल्पकता नाही. हाच प्रश्न मी एकदा माझ्या नात्यातील एका महिलेस विचारला होता, तेव्हा वेगवेगळे पदार्थ वेगवेगळ्या वेळी का घालायचे याचं समर्पक उत्तर तिने दिलं होतं. या महिलेकडे कौशल्यही आहे आणि कल्पकताही आहे असं म्हणावयास काही हरकत नाही.
 संस्थेमधील बहुतेक कर्मचाऱ्यांकडे कौशल्य असतं, पण अशी अंतर्दृष्टी असत नाही. ती फार थोड्या जणांकडे असते. आपण जे कार्य करीत आहोत ते केवळ चांगलं करणं महत्त्वाचे नाही, तर त्याचा कार्यकारणभाव समजून, उमजून करणंं महत्त्वाचंं आहे. यामुळे कामाची गती व गुणवत्ता यात कमालीची वाढ होते. कार्य समजून करणं यालाच अंतर्दृष्टी’ किंवा ‘इनसाईट' म्हणतात.कर्मचाच्याला तुम्ही विचारलंत, हे काम तू अशाच पध्दतीने का करीत आहेस? तो म्हणेल तशीच पध्दत आहे, पण अशीच पध्दत का आहे? दुसरी पध्दत वापरली तर काय होईल? याची उत्तरं तो देऊ शकणार नाही. कारण त्या दृष्टीने त्याने विचारच केलेला नसतो. असा विचार करणारे थोडेचजण असतात.
 अंतर्दृष्टीच्या पुढचा टप्पा म्हणजे दूरदृष्टी. आज आपण जे ज्या पध्दतीने करत आहोत त्याची उद्या (म्हणजेच भविष्यकाळात) काय किंमत असणार आहे, याचा विचार म्हणजे दूरदृष्टी. दूरदृष्टी असणारी माणसं केवळ आला दिवस पार न पाडता उद्या कार् होणार आहे? त्याचा आजच्या पध्दतीवर कोणता परिणाम होईल? त्याला तोंड देण्यासाठी आज कोणती तयारी करावी लागेल? याचा विचार करतात. त्यांना भविष्यकाळ दिसतो. ते चित्र डोळ्यांसमोर ठेवून ते आजचंं धोरण आखतात. त्यामुळे ते कायम इतरांहून पुढे राहतात.
 यानंतरची पुढची पायरी म्हणजे 'शहाणपण दूरदृष्टीचा उपयोग स्वतःच्या स्वार्थासाठी करणारी माणसं अनेक आढळतात. त्यांना 'हुशार' म्हणता येईल, पण ती 'शहाणी' न्हवेत! दूरदृष्टीचा उपयोग आपली संस्था, समाज व मानवता यांच्यासाठीच करणं यातच खरंं शहाणपण आहे.
 वरील मुद्यांवरून आपल्याला असं लक्षात येईल की, माहिती, ज्ञान, कौशल्य, दूरदृष्टी व शहाणपण या शिकण्याच्या सहा पायऱ्या आहेत. बहुतेकांची मजल कौशल्य या पायरीपर्यंत जाते आणि तेथेच थांबते. मात्र व्यवस्थापनाने आपल्या कर्मचाऱ्यांना केवळ या अर्ध्या अंतरापर्यंत न थांबू देता पुढचे तीन टप्पे पूर्ण करण्यास प्रोत्चाहन दिलंं पाहिजे. हे सहा टप्पे पूर्ण केलेले कर्मचारी संस्थेत जितक्या जास्त संख्येने असतील तितकी अग्रणी राहील.
 वरील विवेचनाचे सार असे की, संस्कृत भाषेत गुरूची जी भूमिका असते ती आधुनिक काळात व्यवस्थापनाला पार पाडावी लागते. शिकवतो तो शिक्षक, पण शिकायला शिकवतो तो गुरू! संस्कृतमध्ये, माहिती देणाऱ्यास अध्यापक, ज्ञान देणाऱ्यास उपाध्याय ; कौशल्य शिकविणाऱ्यास आचार्य, अंतर्दृष्टी देणाऱ्यास द्रष्टा व शहाणपण देणाऱ्यास गुरू म्हणतात. व्यवस्थापनाने कर्मचाऱ्यांचा गुरू होणं आवश्यक आहे.
 कर्मचाऱ्याचे योगदान मूल्य हे माहिती, ज्ञान व कौशल्य यात त्याने केलेल्या प्रगतीवर अवलंबून असतं. मात्र त्याचं परिवर्तनमूल्य अंतर्दृष्टी व दूरदृष्टीवर निर्भर असतं.अंतर्दृष्टी व दूरदृष्टी कमावण्यासाठी कर्मचाऱ्यांनी आपल्या विचारांना लावलेली झापडं काढून टाकणे गरजेचे आहे.
विश्राम मूल्य :
 आपल्या कुटुंबाची करावी तशी संस्थेची काळजी असलेल्या कर्मचाऱ्याच्या जीवनात एक दिवस असा येतो की, त्याच्या दुसऱ्या दिवशी तो कामावर येणार नसतो.त्याच्या निवृत्तीच्या दिवशी त्याला समारंभपूर्वक निरोप दिला जातो. हारतुरे होतात. स्तुतिपर भाषणं होतात आणि कर्मचाऱ्याच्या मनात त्याचवेळी, उद्या काय करायचं हा विचार थैमान घालत असतो. निवत्तीनंतरचा काळ कित्येक कर्मचाऱ्यांसाठी भयावह असतो. नोकरीत असताना मिळणारा मानमरातब, अधिकार, प्रतिष्ठा आणि पत संपलेली असते, पण त्या भोगायची सवय सुटलेली नसते. अशा स्थितीत कित्येकांना मानसिक आजारपण येतं. रिकामा वेळ खायला उठतो. कधीही संपणार नाही असं वाटणारी पोकळी जाणवू लागते. मग घरातल्या माणसांवर चिडणं, आक्रस्ताळेपणा करणं आदी सवयी लागतात. काही जण व्यसनाधीन होतात. अशी परिस्थिती ओढवू नये म्हणून नोकरीत असल्यापासूनच तयारी करून ठेवावी लागते. या कामी व्यवस्थापनानेही कर्मचाऱ्यांना सहकार्य करणं आवश्यक असतं. नोकरी सुरू असतानाच कला जोपासणं,चांगले छंद जोपासणे, समाजकार्यांत भाग घेणं, इत्यादी उपक्रमाद्वारे निवृत्तीनंतरच्या समाधानी आयुष्याची तजवीज केली जाऊ शकते. अनेक कंपन्या अशा तऱ्हेच्या सोयी कर्मचाऱ्यांंना उपलब्ध करून देतात. त्याचा दृश्य फायदा कंपनीला होणार नसला तरी कर्मचाऱ्याचं निवृत्तीनंतरचं आयुष्य सुखाचं जावी यासाठी पेन्शन, ग्रॅच्युएटी इत्यादी आर्थिक तरतुदींप्रमाणेच कंपनीने शक्य असल्यास अशा सुविधाही कर्मचारी नोकरीत असताना पुरवाव्यात अशी अपेक्षा मानवतावादी दृष्टिकोनातून केली जाते व ती अनाठायी आहे असं म्हणता येणार नाही. कारण हाही मनुष्यबळ विकासाचाच एक पैलू आहे.