बदलत आहे आणि त्या परिणामाचा पर्यवेक्षक-कामगारसंबंधावर काय परिणाम होत आहे हे त्याला समजत नाही.
अशा प्रकारच्या गोंधळाच्यावेळी व्यवस्थापनाला त्याच्या आस्थापन-धोरणाबाबत कारवाई करावी लागते.
१. पगार, अतिरिक्त लाभ आणि इतर सुखसोयी यांच्या सुयोग्य रचनेसह व्यवस्थापनाने पर्यवेक्षकाला व्यवस्थापकीय कर्मचारीवर्गाचा भाग म्हणून मान्यता देणे हा पहिला टप्पा आहे.
जोवर तो दृश्य स्वरूपात व्यवस्थापकीय कर्मचारीवर्गाचा भाग म्हणून दिसत नाही, तोवर त्याच्या भूमिकेविषयीचा गोंधळ नाहीसा करता येणार नाही. एखाद्या कामगाराला पर्यवेक्षक पदावर बढती देण्यापूर्वी त्याने कामगार संघटनेच्या सदस्यत्वाचा राजीनामा द्यायला हवा हे त्याला स्पष्ट केले पाहिजे-तो दोन्हीकडे एकनिष्ठ राहू शकणार नाही.
२. दुसरा टप्पा-पर्यवेक्षकाच्या हाताखालील मंडळीची भरती, पगारवाढ, कामगिरीतपासणी, बढती आणि बदली, इ. विषयांशी संबंधित आहे. या निर्णयांविषयी एक उघड धोरण असले पाहिजे आणि प्रथम स्तराचा पर्यवेक्षक हा हे निर्णय घेण्यात सहभागी असला पाहिजे. उदाहरणार्थ, कामगाराविषयी घेतला जाणारा प्रत्येक निर्णय त्याने त्याच्या नजिकच्या पर्यवेक्षकाद्वारा कळवायलाच हवा - किंवा तो कामगाराला पर्यवेक्षकाच्या हजेरीत सांगायला हवा. तरच तो पर्यवेक्षक कामगारांबरोबर त्याचे स्थान टिकवू शकेल.
३. तिसरा टप्पा हा माहितीविषयी आहे. व्यवस्थापनाच्या धोरणांतील, कार्यपद्धतीतील, विस्तारातील, आधुनिकीकरणातील, व्यवस्थापनाने हाती घेतलेल्या प्रकल्पांतील विविध बदल हे सुपरवायझरला त्याच्या वरिष्ठ अधिका-याऐवजी त्याच्या हाताखालील कामगारांकडून कळविले जातात. जेव्हा हाताखालील कामगार हा कामगार नेता असेल तेव्हा असे घडण्याची शक्यता जास्त असते. माहितीच्या देवाणघेवाणासाठी व्यवस्थापनाचे एक पद्धत स्थापन करून चालवली पाहिजे. औपचारिक आणि अनौपचारिक प्रकारचा द्विमार्गी सुसंवाद स्थापन करायलाच हवा; जेणेकरून पर्यवेक्षकाला माहिती मिळत राहील आणि त्याच्या मतांची नोंद घेतली जाईल.
व्यवस्थापन पर्यवेक्षकाला व्यवस्थापकीय कर्मचा-याचा भाग समजते या-
