विषयीच्या विश्वसनीयतेच्याबाबत हाताखालच्या कामगारांकडून अथवा बाहेरून पर्यवेक्षकाकडे जाणारी माहिती नेहमीच शंका निर्माण करते.
प्रशिक्षणाच्या क्षेत्रात व्यवस्थापनाने काही विशिष्ट पावले उचलायला हवीत. गेल्या अनेक वर्षांतील व्यवस्थापकीय प्रशिक्षण हे मध्यम स्तरांवरील व्यवस्थापनाच्या प्रशिक्षणावर केंद्रित झालेले आहे. स्थानिक भाषेत तीन क्षेत्रांमध्ये ह्या अभ्यासक्रमांची कनिष्ठ पातळीच्या पर्यवेक्षकमंडळींसाठी पुनर्रचना करणे जरूरीचे आहे.
पहिले : आगमन, अभिमुखीकरण आणि पुनर्भभिमुखीकरण
दुसरे : तंत्रज्ञान आणि तंत्रे
तिसरे : परस्परसंबंध-कौशल्ये
जेव्हा एखाद्या नव्या व्यक्तीला संघटनेत पर्यवेक्षक म्हणून घेतले जाते तेव्हा त्याला आगमन-प्रशिक्षण द्यायलाच हवे. म्हणजे, ती संघटना, तिची धोरणे आणि या धोरणांची अंमलबजावणी करण्यातील त्याची भूमिका याविषयीचे प्रशिक्षण. जर एखादी व्यक्ती यापूर्वीच काम करीत असेल; पण यांपैकी काही परिस्थितीविषयी गोंधळलेली असेल तेव्हा अभिमुखीकरण म्हणजे त्याला दिशा दाखवून द्यायला हवी. जेव्हा कामगाराला पर्यवेक्षक म्हणून बढती दिली जात असेल तेव्हा त्याला पुनर्भभिमुखीकरण प्रशिक्षण म्हणजे पुन्हा दिशा दाखवून द्यायला हवी.
तंत्रज्ञान आणि तंत्रे हे दुसरे क्षेत्र आहे. भारतामध्ये, कामगारांची अशी अपेक्षा असते की त्यांच्यावरचा पर्यवेक्षक हा ज्ञान आणि कौशल्यांच्या बाबतीत त्यांच्यापेक्षा वरचढ व श्रेष्ठ असावा. याचा परिणाम म्हणून, जसजसे तंत्रज्ञान बदलते तसतसे पर्यवेक्षकाची तंत्रज्ञान कौशल्ये अद्ययावत करायला हवीत, त्यांच्यात विकास व्हायला हवा; जेणेकरून आपल्या तज्ज्ञता व नैपुण्याद्वारे त्याला त्याच्या हाताखालील कामगारांवर अधिकार गाजवता येईल. संघटनेत असलेल्या विविध तंत्रांना, व्यवस्था आणि कार्यपद्धतींनाही परिणामांसह पर्यवेक्षकाने समजून घेणे आवश्यक असते. वरच्या अधिका-यांना (उपरवाले) हवी म्हणून एखादी कार्यपद्धती वापरली जाते आहे असे कामगारांना पर्यवेक्षकाकडून सांगितले जाणे हे त्यांचे नीतिधैर्य खचविणारे असते. समस्येचे हे समाधानकारक उत्तर नाही. एखादी विशिष्ट कार्यपद्धती अंमलात का
