अद्भुत दुनिया व्यवस्थापनाची/ कामगार नेते आणि मनुष्यबळ विकास

विकिस्रोत कडून
Jump to navigation Jump to search

अद्भुत दुनिया व्यवस्थापनाची (Adbhut Duniya Vyavasthapanachi).pdf
ऱ्याच वर्ष्यापुर्वी सिंढी येथील खते कारखान्यात 'कार्य नैतिकता आणि कार्य संस्कृती' या विषयांवर मी कार्यशाळा घेत होतो. कार्यशाळेला नेहमीप्रमाणं कनिष्ठ आणि मध्यम स्थानांवर काम करणारे ‘व्यवस्थापक उपस्थित होते.कार्यक्रम संपल्यानंतर प्रत्येकानं ‘कार्यशाळा उत्तमच झाली, पण त्याचा काही उपयोग होणार

नाही. कारण कार्यसंस्कृती कर्मचार्यांमध्ये रुजली पाहिजे. पण जोपर्यंत कर्मचारी आणि त्यांचे पुढारी हे समजून घेणार नाहीत तोपर्यंत असे कार्यक्रम वायाच जातील'अशी प्रतिक्रिया व्यक्त केली.
 आपण अशीच कार्यशाळा कामगार पुढान्यांसाठी घेऊ शकाल का? असं कार्यक्रमाच्या आयोजकांनी मला नंतर विचारलं. ही कल्पना नवीन होती. मी ते आव्हान ‘स्वीकारायचं ठरवलं.
 पहिल्या कार्यशाळेनंतर माझ्या लक्षात आलं की, कामगार पुढान्यांना नुसती व्याख्यानं देऊन काहीच साध्य होणार नाही. मग मी एक वेगळाच प्रयोग केला.मी पाच पुढन्यांचा एक गट केला आणि सिंड्री खत कारखान्याची आजची स्थिती व दहा वर्षांनंतरची स्थिती अशा दोन विषयांवर चित्र किंवा व्यंगचित्र काढण्यास प्रत्येक गटाला सांगितलं. चित्रात फक्त रेखांकन असाव, आकडेवारी किंवा आलेख असू नये अशी सूचनाही केली. कामगार पुढाच्यांच्या दृष्टीनं तो कारखाना आज कसा आहे व दहा वर्षांनंतर कसा असणार आहे हे मला जाणून घ्यावयाचं होतं.
 माझ्याकडे दोन प्रकारची एकूण चार चिंत्र आली. एका चित्रात छोट्या रोपट्याचा मोठा वृक्ष झालेला दाखविण्यात आलेला होता. तशाच प्रकारच्या दुसऱ्या चित्रात दिवटीचा सूर्य झालेला दाखविण्यात आलेला होता. दुसच्या प्रकारच्या चित्रात एका आजारी माणसाला चार जण खांद्यावरून वाहून नेताना दाखविण्यात आलं होतं तर अन्य एका मोठा पण नसलेला फुगा रेखाटण्यात आला होता.
 ‘आता प्रत्येक गटाने आपल्यातल्या एका पुढारयाची निवड करावी आणि आपल्या चित्राची संकल्पना सर्वांना समजावून सांगावी' अशी सूचना मी केली.कामगार पुढारी हे चांगले वक्ते असतातच.त्यामुळे प्रत्येकान आपल्या गटाच्या चित्राची संकल्पना प्रभावीपणे मांडली. प्रत्येकाच्या म्हणण्याचा आशय साधारण सारखाच होता तो म्हणजे ‘कंपनी डंबघाईला ओली आहे आणि त्याला व्यवस्थापन जबाबदार आहे'.
 मी सर्वांचं म्हणणं शांतपणानं, अजिबात विरोध न करता ऐकून घेत होतो. त्यांच्या भाषणानंतर मी विचारलं, ‘तुमच्या म्हणण्यानुसार कंपनीची अधोगती होत आहे. ती अशीच व्हावी असं तुम्हाला वाटतं का?
 'नाही, नाही. कंपनी चालली पाहिजे अशी आमची इच्छा आहे.' प्रत्येक जण म्हणाला. ‘कंपनी चालायची असेल, तर केवळ व्यवस्थापन चालवू शकेल का ? कामगारांनी काही योगदान नको का करायला?' असं मी पुढे विचारलं.
 माझ म्हणणंं त्यांना पटलं. व्यवस्थापन आणि कर्मचारी यांनी कारखान्याची परस्थिती सुधारण्यासाठी एकत्रितपणे काम केलंं पाहिजे असंं ते म्हणाले. नंतर मी पुन्हा पूर्वाप्रमाणं पाच-पाचचे गट केले कारखान्याच्याा उन्नतीसाठी व्यवस्थापनानं केल्याच पाहिजेत अशा पाच आणि कर्मचाच्यांनी केल्या पाहिजेत अशा पाच बाबी लिहिण्यास प्रत्येक गटाला सांगितलं.
 व्यवस्थापनानं काय केले पाहिजे हे सर्व गटांनी त्वरित लिहून काढलं .पाचापेक्षा जास्त मुद्दे मांडण्यात आले. मात्र, कर्मचाच्यांनी काय केले पाहिजे,यावर त्याच्यात बरीच चर्चा सुरू झाली. कारण आपण जे लिहू ते आपल्याविरुध्दच वापरलंं जाईल,अशी भीती त्यांना वाटत होती.
 'कागदावर नावंं लिहू नका. तुम्हाला जे काही मांडायचं ते निर्भडपणे मांडा. ते गुप्त राहील याची मी हमी देतो.’ असे सांगितल्यावर त्यांनी मुद्दे लिहिले.ते मी वाचले.त्यात पगारवाढ करावी, भते, अनुलाभ अधिक द्यावेत, इत्यादी नेहमीच्या मागण्या तर होत्याचपण, पण आश्चर्य म्हणजे नवं तंत्रज्ञान आणावं, आधुनिकीकरण करावं, उत्पादनांमध्ये विविधता आणावी असे मुद्देही होतेे.आधुनिकीकरणाला कामगारांचा विरोध असतो.असा माझा अनुभव होता. पण इथं त्यांच्या पुढाच्यांनीच ही मागणी केली होती.
 कर्मचाच्यांनी काय करावं या संबंधीही त्यांनी माझ्या अपेक्षेला धक्का देणारे मुद्दे उपस्थित केले होते. कामगारांनी शिस्तीचे पालन करावे आणि उत्पादन क्षमता वाढवावी,असं त्यांचे पुढरीच म्हणत होते.
 याखेरीज व्यवस्थापन आणि कामगार संघटना यांच्या परस्पर संवाद व सहकार्य हवं असंही मत सर्वांनी व्यक्त केलं.
 त्यांनी लिहिलेल्या मार्गांवर मी नंतर त्यांच्याशी मनमोकळी चर्चा केली. सर्वप्रथम पगारवाढीचा मुद्दा घेतला. कर्मचार्यांपेक्षा व्यवस्थापकांना पगार अधिक मिळतो याचं त्यांना वैषम्य वाटत .मी होते . मी विचारलं‘कर्मचाच्यांना पगार कोण देतं?’ सर्वांनी सांगितलं की, आम्हाला व्यवस्थापनाकडून पगार मिळतो.’
 ‘आपलं उत्तर चूक आहे,हे म्हणजे 'गवळी दूध देतो’ असं म्हटल्यासारखंं आहे. वास्तविक दूध म्हैस देते. गवळी केवळ ते आपल्यापर्यंत पोचवितो. तसंच तुम्हाला पगार तुमच्या कामामुळं मिळतो. व्यवस्थापन तो केवळ हस्तांतरित करतं इतकंच. कर्मचान्यांनाच नव्हे तर कारखान्याच्या मुख्य व्यवस्थापकालाही त्याच्या कामामुळंंच पगार मिळतो'.
 ‘व्यवस्थापक असो किंवा कामगार, त्याला कामाच्या योग्यतेप्रमाणंं त्याच्या पगार मिळाला पहिजे. गेल्या काही वर्षात ४० टक्के व्यवस्थापक इथली नोकरी सोडून दुसरीकडं गेले. त्यांना तिथं अधिक चांगला पगार व इथल्यापेक्षा वरचं स्थान मिळालंं. कर्मचान्यांना मात्र इथली नोकरी सोडता येत नाही. कारण इथल्यापेक्षा चांगला पगार दुसरीकडे मिळणार नाही .व्यवस्थापकांमध्येही जे सोडून गेले ते राहिलेल्यांपेक्षा चांंगले होते असं कर्मचाच्यांनीच मला सांगितल आहे .याचा अर्थ काय? तर व्यवस्थापकांंना केवळ ते व्यवस्थापक आहेत म्हणून कर्मचाच्यांपेक्षा अधिक पगार मिळतो असं नाही. तर त्यांचंं काम त्या तोलाचं असंंत त्यांच्या कामाचे मुल्य अधिक असतं. प्रत्येकाच्या कामाच्या मूल्यावर कंपनीचा फायदा अवलंबून असतो आणि फायद्यावर पगार ठरतो. कर्मचाच्यांनीही आपल्या कामाचं मूल्य अधिक कसं वाढविता येईल याचा विचार करावा. म्हणजे कारखान्याचा फायदा वाढेल व त्यांनाही व्यवस्थापकांच्या तोडीस तोड पगार मिळू शकेल.
 माझं म्हणणं त्यांना पंटलेलं दिसलं. कर्मचार्यांच्या कामाचं मूल्य वाढवण्यासाठी काय करता येईल याचे ठपाय नंतर त्यांनीच सुचविले. उत्पादनक्षमता आणि गुणवत्ता वाढविणं आणि संशोधन या मार्गानं कर्मचाच्यांच्या कामाचे मूल्य वाढविता येईल असं मत त्यांनी व्यक्त केलं.
 ‘माझा प्रयोग यशस्वी झाला. कामगारांच्या पुढान्यांना नेहमीच्या चाकोरीबद्ध पध्दतीनं विचार करण्याची सवय असते. ते मोडन नव्या विचाराचं बीज त्यांच्या मनात मी पेरू शकलो, यालाच मनुष्यबळ विकास म्हणतात. प्रत्येक संस्थेत आज मानुस्याबळ विकास विभाग असतोच.व्यवस्थापनाचं ते महत्त्वाचंं अंग आहे.व्यवस्थापकांबरोबर कामगार नेते हे देखील संस्थेचा भाग असतात. त्यामुळंं त्यांना विश्वासात घेणं आणि वेगळ्या पध्दतीनं विचार करण्यास प्रवृत्त करणे हे या विभागाच्या चालकांसमोरचं आव्हान असतं.
 किलोस्कर कमिन्स'मध्ये मी आणखी एक प्रयोग केला. त्याबद्दल पुढील लेखात.