अद्भुत दुनिया व्यवस्थापनाची/व्यवस्थापन - संघर्षाचे
काही दिवसांनंतर आणखी एक ज्योतिषी दरबारात आला. त्यालाही राजाने भविष्य विचारलं. राजाचा हात पाहून तो म्हणाला, 'राजन, आपल्या सर्व आप्तस्वकियांपेक्षा आपल्याला आयुष्य जास्त आहे.' राजा खुश झाला. तबकभर सुवर्णमुद्रा झोळीत घालून त्यानं त्याचा आदरसत्कार केला.
वास्तविक दोन्ही ज्योतिषांनी एकच भविष्य वर्तवलं होतं. पण ते सादर करण्याची पध्दत भिन्न होती. परिणाम त्यानुरूपच झाला.
कोणत्याही संस्थेत अनेक संघर्ष निर्माण होत असतात. त्यापैकी व्यवस्थापन - कर्मचारी संघर्ष हा सर्वात गंभीर असतो. त्याचं योग्य व्यवस्थापन करणं कौशल्याचं काम आहे आणि ते करताना वरील गोष्ट आदर्श ठरावी अशी आहे.
तर संघर्ष व्यवस्थापनापूर्वी संघर्षाचं स्वरूप थोडक्यात समजावून घेणं आवश्यक आहे. कर्मचारी, व्यवस्थापन आणि कर्मचाऱ्यांचे नेते हे संघर्षाचे तीन पैलू असतात. प्रत्येक पैलू आपण अधिकाधिक चमकदार कसे दिसू यापेक्षा दुसऱ्या पैलूची चमक कमी कशी करता येईल याकरिता प्रयत्न करतो. याचा परिणाम म्हणून सगळी संस्था काळवंडते.
कर्मचारी आणि त्यांचे नेते एकत्रितपणे व्यवस्थापनाला विरोध करतात आणि त्याच्या मार्गात अडथळे निर्माण करतात. असा सार्वत्रिक समज आहे. मात्र तो तितकासा खरा नाही. कर्मचाऱ्यांना आपले नेते आवडतातच असं नाही. कित्येकदा नेत्यांबाबत ते नाराजच असतात असा अनुभव आहे. मात्र व्यवस्थापनावर त्यांचा राग अधिक असतो. व्यवस्थापकापेक्षा आपले परिश्रम जास्त असूनही पगार त्यांना जास्त हे रागाचं मूळ कारण असू शकतं. पण या रागाला 'आवाज' देण्यासाठी नेत्यांची आवश्यकता असते. त्यामुळं नेत्यांची कास धरल्याशिवाय त्यांच्याशिवाय गत्यंतर नसतं. शिवाय, कर्मचाऱ्यांचा राग व्यक्तिश: एखाद्या व्यवस्थापकावर सहसा नसतो. प्रत्येक कर्मचारी प्रत्येक व्यवस्थापकाच्या विरुध्द आहे असं कधीच नसतं. मात्र, व्यवस्थापक या गटविशेषाच्या ते विरोधात असतात.
दुसऱ्या बाजूला व्यवस्थापनाचेही कर्मचाऱ्यांबाबत गैरसमज असतात. कर्मचारी सांगकामे आहेत, त्यांना संस्थेच्या भवितव्याविषयी देणं घेणं नाही, ते फक्त पगारासाठी काम करतात. काहीही नवं शिकण्यांची त्यांची तयारी नसते, परिस्थिती समजावून घेण्याची त्यांची तयारी नसते. कामगार संघटना अडेलतट्टू असतात अशा अनेक भावभावना व्यवस्थापनानं बाळगलेल्या असतात. सत्य हे या दोन्ही बाजूंच्या मध्ये कुठेतरी असतं.
व्यवस्थापन आणि कामगार नेते यांचं साप-मुंगसाचं नातं जगप्रसिध्द आहे. प्रत्येकदा कामगार नेते व्यवस्थापनाच्या दृष्टीनं अडचणीचे ठरतात. त्यामुळं ते व्यवस्थापनाला नकोसे वाटतात. प्रथम अधिकाधिक फायदा मिळविणं आणि नंतर कृत्रिम मंदी निर्माण करून कामगारांचे पगार कमी करणं, त्यांना अधिकाधिक गरीब बनवणं हेच भांडवलशहांचं ध्येय असतं असं कार्ल मार्क्सनं म्हटलं आहे. त्याच्या काळात खरोखरच तशी स्थिती होती. अनेक उदाहरणंही त्यानं दिलेली आहेत. कामगार नेत्यांची व्यवस्थापनाबाबत भावना अशीच असते. मार्क्सनं सांगितल्याप्रमाणं आजही असं घडतंय पण त्याचं प्रमाण बरंच कमी आहे.
व्यवस्थापन - कर्मचारी सुसंवाद आब अधिक प्रमाणात आहे. संघर्षापेक्षा तडजोडीतच दोन्ही बाजूंचा अधिक फायदा असतो हे त्यांना पटतं आहे. तरीही संघर्ष, वैचारिक मतभेद आणि विवाद उद्भवतच असतात. त्यांचं सुयोग्य व्यवस्थापन करणं हे संबंधितांसमोर आव्हान आहे.
व्यवस्थापकांसाठी मी एक कार्यशाळा घेत असताना कर्मचारी संघटनांचा विषय निघाला, 'कर्मचारी व त्यांच्या संघटनांना वठणीवर आणावयाचं असेल तर आणीबाणी हाच एक उपाय आहे. कार्यशाळा घेऊन काही उपयोग होणार नाही. आणीबाणीच्या काळात कोणत्याही कार्यशाळेशिवाय उत्पादन दुप्पट करून दाखविलं होतं. कारण कामगार संघटनांवर बंदी होती. आताही अशी बंदी घालणं आवश्यक आहे' अशी टोकाची भूमिका अनेक व्यवस्थापकांनी घेतली होती.
या संघर्षावर उपाय काय? आपल्याकडे 'जावे त्यांच्या वंशा, तेव्हा कळे' अशी एक म्हण आहे. तिचा उपयोग विवाद मिटविण्यासाठी करणं आवश्यक आहे. म्हणजेच व्यवस्थापकीय कामकाज कसं चालतं, अडचणी कोणत्या असतात आणि अपेक्षित परिणाम मिळविण्यासाठी कोणत्या कसरती कराव्या लागतात याची माहिती कर्मचाऱ्यांना करून देणं गरजेचं आहे. तसंच कर्मचाऱ्यांच्या समस्यांची व्यवस्थापनाला ओळख होणं महत्त्वाचं आहे. थोडक्यात कर्मचाऱ्यांना व्यवस्थापकांच्या आणि व्यवस्थापकांना कर्मचाऱ्यांच्या 'वंशाला' पाठविणं आवश्यक आहे. आणि त्यासाठी संस्थेची सत्य परिस्थिती त्यांना समजावून सांगणं आवश्यक आहे. मात्र, ती सांगताना सुरुवातीला दिलेल्या गोष्टींप्रमाणं सांगावयास हवी. सत्य तर समजलं पाहीजे मात्र त्याचा सकारात्मक परिणाम झाला पाहिजे. नकारात्मक भावना निर्माण हाता कामा नये. तशी झाल्यास व्यवस्थापन आणि कर्मचाऱ्यांचं मनोधैर्य खचू शकतं.
सत्य समजल्याने गैरसमज दूर होतात. एकमेकांना समजून घेण्याची वृत्ती वाढीस लागते. संस्था हेच आपलं जीवन आहे. ती टिकली पाहिजे. वाढली पाहिजे, हे ध्येय दोन्ही बाजूंमध्ये निर्माण झालं पाहिजे. कंपनीच्या मूल्यवृध्दीमध्ये व्यवस्थापनाचं योगदान किती, कर्मचाऱ्यांचं किती याची दोन्ही बाजूंना माहिती मिळाली की, कुणाच्या कोणत्या मागण्या न्याय्य आहेत आणि नाहीत याचा निर्णय सामोपचारानं घेणं अशक्य नाही. सध्याच्या स्पर्धेच्या युगात या सामंजस्याची आवश्यकता कधी नव्हे इतकी निर्माण झाली आहे. संस्थेच्या अंतर्गत कामकाजापासून ते तयार होणाऱ्या उत्पादनापर्यंत सर्वांची गुणवत्ता या सामंजस्यावर अवलंबून आहे. यात कठेही कमी पडल्यास शर्यतीत मागे पडण्याची भीती असते.
हा सुसंवाद प्रशिक्षण आणि कार्यशाळांमधून निर्माण होतो. मात्र हे एका दिवसात साध्य होत नाही. किर्लोस्कर कमिन्समध्ये सर्व कर्मचाऱ्यांना प्रशिक्षित करण्यास तीन वर्षे लागली. अर्थात ही दीर्घकालीन प्रक्रिया आहे. मात्र ती नेटानं सुरू ठेवणे जरुरीचं आहे हे लक्षात घ्यावयास हवं.
☐