व्यवस्थापनाची मूलतत्त्वे
आपल्या सासूविषयी तक्रार घेऊन एका मानसतज्ज्ञाकडे जाणाच्या एका सुनेची एक गोष्ट सांगतो.
तिचं म्हणणं, “माझी सासू एका विशिष्ट बाहुलीशीच नेहमी खेळत असते. ती त्या बाहुलीला छातीशी कवटाळते आणि एक क्षणही सोडत नाही."
"म्हणून काय झालं?" त्या मानसतज्ञाने विचारलं, “तू तिच्या वयाचा विचार करायला हवा. तिच्या या वयात स्वभावाचा लवचीकपणा कमी होतो आणि जुन्या सवयी टिकून राहतात."
"तरीसुद्धा डॉक्टर," ती सून म्हणाली, “तिने असे करायला नको. विशेषतः त्या बाहुलीबरोबर!"
"पण का म्हणून नको?" डॉक्टरांनी विचारलं.
"कारण," ती सून म्हणाली, “मला त्या बाहुलीशी खेळायचं असतं."
खरी तक्रार त्या विशिष्ट, विक्षिप्त, चमत्कारिक आवडीनिवडीविषयी नसून तिच्या स्वत:च्या आवडीशी झगडणाच्या निवडीविषयी आहे.
त्याचप्रमाणे, हाताखालच्या माणसाचा अहंकार आणि वरिष्ठाचा अहंकार यांची सांगड घालता येत नाही आणि जर त्या हाताखालच्या माणसाला सुरक्षितता वाटत नसेल तर तो वरिष्ठाच्या सुरक्षिततेचा विचार करू शकणार नाही. अनेक अधिका-यांची समजूत अशी असते की वरिष्ठाची सुरक्षितता, वागणूक आणि सवयी हाताळायच्या असतील तर आपण खुशामतखोरच व्हायला हवे. वस्तुत: एखादा खुशामतखोर आणि वरिष्ठाला नीट हाताळू शकणारा माणूस यांच्यात खूपच फरक असतो. हे आपल्याला ते आणि त्यांचे वरिष्ठ यांच्यातील संघर्ष ज्या प्रकारे हाताळले जातात त्यावरून दिसून येते.
संघटनांमध्ये संघर्ष हे अपरिहार्य असतात, हे लक्षात घेऊन त्यांना ओळखून यशस्वीरीत्या तोंड देणे जरुरीचे असते. संघर्ष हे दोन प्रकारचे असतात : ‘कार्यपद्धतिजन्य संघर्ष’ आणि ‘महत्त्वपूर्ण संघर्ष'. सभेची वेळ आणि ठिकाण यासारखा कार्यपद्धतीचा संघर्ष संघटनेच्या फायदेशीरपणावर परिणाम करत नाही. कार्यपद्धतिजन्य संघर्षावर तडजोड करण्याने संघटनेची हानी होत नाही. परंतु तंत्रज्ञानाची निवड, बदल्या, बढत्या, कामगारभरती, इ. महत्त्वपूर्ण संघर्ष संघटनेच्या नीतिधैर्यावर आणि फायदेशीरपणावर परिणाम करतो आणि येथे अधिका-याने ठाम भूमिका घ्यायलाच हवी. एखाद्या संघटनेत ९० टक्के संघर्ष हे कार्यपद्धतिजन्य असतात, तर १० टक्क्यांहून कमी संघर्ष हे महत्त्वपूर्ण असतात. जो अधिकारी कार्यपद्धतिजन्य
